Nguyên tắc Peter là một sự xuất hiện phổ biến giữa các công ty, theo đó nhân viên được thăng tiến theo tiến độ hiện tại của họ thay vì các kỹ năng và năng khiếu cần thiết cho vai trò mà họ đang được xem xét.
Bạn đã bao giờ bắt gặp những người không hài lòng sau khi được thăng chức, hoặc thấy một huấn luyện viên bóng đá thăng chức cho một số cầu thủ ngôi sao của đội mình chỉ để phát hiện ra rằng họ đang gặp khó khăn trong việc đương đầu với vị trí mới? Lý do của những sự cố như vậy đã được giải thích rõ ràng trong lý thuyết Nguyên tắc Peter.
Logic đằng sau Nguyên tắc Peter
Lý thuyết này lần đầu tiên được công nhận bởi một nhà giáo dục người Canada, Tiến sĩ Laurence J. Peter, người đã trích dẫn nó trong cuốn sách “Nguyên tắc Peter”. Theo Tiến sĩ Peter, trong bất kỳ cơ cấu công ty nào Cơ cấu công ty Cơ cấu công ty đề cập đến việc tổ chức các phòng ban hoặc đơn vị kinh doanh khác nhau trong một công ty. Tùy thuộc vào mục tiêu của công ty và ngành, nhân viên có xu hướng thăng tiến lên những cấp bậc mà họ không đủ năng lực. Nếu một cá nhân làm việc cho một công ty thực hiện quản lý từ trên xuống, thì anh ta có khả năng được thăng chức cho đến khi anh ta đạt được một bậc cao hơn mức năng lực của mình. Nhà giáo dục gọi cấp độ này là “vị trí cuối cùng”.
Mặc dù cuốn sách được viết nhẹ nhàng, nhưng có một mức độ sự thật nào đó trong phân tích được nghiên cứu kỹ lưỡng của Tiến sĩ Peter, xác định một lỗ hổng quan trọng trong cấu trúc công ty.
Như được thấy trong sơ đồ dưới đây, một nhân viên được thăng chức nhiều lần vì năng lực ban đầu của anh ta. Tuy nhiên, một khi lên đến vị trí cao nhất mà anh ta có thể nắm giữ, anh ta trở nên kém cỏi vì thiếu những kỹ năng cần thiết.
Các yếu tố khuyến khích Nguyên tắc Peter
Các công việc đầu vào đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật hoặc một số loại kỹ năng đặc biệt. Nguyên tắc Peter chủ yếu xảy ra trong các ngành kỹ thuật nơi những nhân viên có kỹ năng được thăng chức lên các vai trò quản lý một cách tự nhiên. Nó xảy ra mặc dù thực tế là năng lực của những người lao động đó dựa trên năng lực kỹ thuật của họ hơn là khả năng quản lý hoặc lãnh đạo của họ.
Tôi quảng cáo trong nước là rất phổ biến. Rất nhiều người tìm việc bị thu hút bởi một số công ty không phải vì tính chất công việc của họ mà vì khả năng được thăng chức. Việc thăng chức ở hầu hết các công ty dựa trên thành tích hiện tại của nhân viên, thay vì xem xét sự phù hợp của họ với công việc tiếp theo.
Các cách để ngăn chặn Nguyên tắc Peter
1. Cách chức
Tiến sĩ Peter không chỉ giải thích lý thuyết của mình. Ông cũng đề xuất một số giải pháp cho vấn đề trong cuốn sách của mình. Một kỹ thuật mà ông cung cấp là thực hiện chính sách cách chức không mang dấu ấn của sự thất bại. Giả sử một nhân viên đã được thăng chức vào một vị trí mà anh ta không đủ kỹ năng để đảm nhận. Trong tình huống như vậy, người quản lý công ty có thể đưa nhân viên trở lại vị trí ban đầu. Tuy nhiên, người đưa ra quyết định thăng chức không tốt cho nhân viên phải thừa nhận rằng mình đã mắc sai lầm.
2. Trả cao hơn, không có khuyến mãi
Một giải pháp khác cho Nguyên tắc Peter là cung cấp cho người lao động mức lương cao hơn mà không nhất thiết phải thúc đẩy họ. Đa số người lao động đều quan tâm đến việc được thăng chức không phải vì quyền lực hay uy tín mà vì quyền lợi tiền lương kèm theo. Để tránh xảy ra nguyên tắc này, chủ sở hữu công ty nên tăng lương cho nhân viên của họ Thù lao Thù lao là bất kỳ hình thức bồi thường hoặc thanh toán nào mà một cá nhân hoặc nhân viên nhận được dưới dạng thanh toán cho các dịch vụ của họ hoặc công việc mà họ làm cho một tổ chức hoặc công ty. Nó bao gồm bất kỳ mức lương cơ bản nào mà một nhân viên nhận được, cùng với các hình thức thanh toán khác tích lũy trong quá trình làm việc của họ, do họ đã hoàn thành xuất sắc vai trò của mình. Trong một cách như vậy,mọi nhân viên có thể kiếm đủ tiền trong khi vẫn ở vị trí mà anh ta có năng lực.
3. Arabesque bên
Tiến sĩ Peter cũng khuyên các nhà quản lý nên loại bỏ những nhân viên kém năng lực mà không sa thải họ. Nói cách khác, một CEO CEO CEO Một CEO, viết tắt của Chief Executive Officer, là cá nhân có vị trí cao nhất trong một công ty hoặc tổ chức. Giám đốc điều hành chịu trách nhiệm về sự thành công chung của một tổ chức và đưa ra các quyết định của quản lý cấp cao nhất. Đọc bản mô tả công việc có thể phân công lại nhân viên không đủ năng lực sang một vị trí khác, đi kèm với chức danh dài hơn nhưng ít trách nhiệm hơn.
Nhà giáo dục người Canada đã gọi việc thực hành này là một “kiểu arabesque bên”. Theo cách đó, nhân viên được thăng chức sẽ không biết rằng anh ta đã bị sa thải khỏi vị trí mà anh ta đã được thăng chức.
4. Sử dụng các cá nhân cảnh báo
Cách hiệu quả nhất để tránh Nguyên tắc Peter là có những nhân viên tỉnh táo. Điều này có nghĩa là làm việc với một nhóm gồm những người biết rõ mức độ năng lực và kỹ năng của họ.
Ngay cả khi lời đề nghị được thăng chức rất hấp dẫn, thì trước tiên, một nhân viên nên cân nhắc tất cả các nhiệm vụ bổ sung đi kèm với vai trò mới. Nếu anh ấy cảm thấy không đủ khả năng để giải quyết các nhiệm vụ mới, thì anh ấy chỉ nên từ chối lời đề nghị.
5. Đánh bại nhà tuyển dụng
Một cách khác để đánh bại Nguyên tắc Peter là để nhân viên vượt trội hơn người chủ của mình. Ví dụ, nếu một nhân viên cụ thể nhận thức rõ những hạn chế của mình, thì anh ta sẽ làm mọi thứ trong khả năng của mình để đảm bảo anh ta không bị xem xét cho một vị trí mà anh ta sẽ không đủ năng lực. Tiến sĩ Peter mô tả chế độ này là thiếu năng lực sáng tạo.
Có một vài chiêu trò mà nhân viên có thể lôi ra để phá hoại bản thân để họ không thấy mình được thăng chức. Ví dụ, một nhân viên có thể “vô tình” đậu vào vị trí dành riêng của quản lý cấp cao của công ty thỉnh thoảng. Tuy nhiên, họ không nên phá hoại bản thân đến mức bị sa thải khỏi vị trí hiện tại.
Bài học rút ra chính
Nguyên tắc Peter nói rằng một nhân viên tiếp tục nhận được sự thăng tiến để làm việc ở các cấp bậc cao hơn cho đến khi anh ta đạt đến mức không đủ năng lực. Nói một cách dễ hiểu, một cá nhân càng đi lên nấc thang thứ bậc cao thì khả năng thất bại ở vị trí mới của anh ta càng cao.
May mắn thay, có nhiều cách để ngăn nhân viên rơi vào bẫy Nguyên tắc Peter. Chúng bao gồm hạ cấp mà không kỳ thị, trả lương cao hơn mà không cần thăng chức, và làm việc với những nhân viên cảnh giác.
Bài đọc liên quan
Finance là nhà cung cấp chính thức Chứng chỉ FMVA® của Nhà phân tích mô hình tài chính và định giá (FMVA) ™ Tham gia cùng hơn 350.600 sinh viên làm việc cho các công ty như Amazon, JP Morgan và chương trình chứng nhận Ferrari, được thiết kế để biến bất kỳ ai thành nhà phân tích tài chính đẳng cấp thế giới.
Để tiếp tục học hỏi và phát triển kiến thức của bạn về phân tích tài chính, chúng tôi thực sự khuyên bạn nên sử dụng các nguồn bổ sung bên dưới:
- Quản lý Hiệu suất Công ty Quản lý Hiệu suất Công ty (CPM) Quản lý Hiệu suất Công ty (CPM) đề cập đến một công cụ được các công ty sử dụng để hình thành các chiến lược tổ chức thông qua các phương pháp luận được quy định
- Các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPI) Các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPI) Các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPI) là các thước đo được sử dụng để theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu suất của một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể. Chúng cũng được sử dụng để đánh giá hiệu suất tổng thể của một công ty
- Đặc điểm lãnh đạo Đặc điểm lãnh đạo Đặc điểm lãnh đạo đề cập đến những phẩm chất cá nhân xác định các nhà lãnh đạo hiệu quả. Lãnh đạo đề cập đến khả năng của một cá nhân hoặc một tổ chức để hướng dẫn các cá nhân, nhóm hoặc tổ chức hướng tới việc hoàn thành các mục tiêu và mục tiêu. Lãnh đạo đóng một chức năng quan trọng trong quản lý
- Kỹ năng quản lý Kỹ năng quản lý Kỹ năng quản lý có thể được định nghĩa là các thuộc tính hoặc khả năng nhất định mà một giám đốc điều hành cần có để hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể trong một